¿GREAT PLACE TO WORK? ¿Qué diría el maestro de su escuela?

Atención, se abre en una ventana nueva. PDFImprimirCorreo electrónico

Si la motivación y satisfacción en el trabajo, y con ello la productividad y salud mental de los trabajadores, se nutren del clima laboral de la institución en la que uno trabaja, me preguntaba qué diagnóstico se obtendría si los profesores de la escuela pública tuvieran que llenar el cuestionario de Great Place to Work, tanto por escuela como en relación a la UGEL o el Minedu (que lideran de facto a los maestros más que el director escolar) y qué recomendaciones surgirían de los resultados. La misma pregunta adaptada a su realidad específica cabe para los maestros de la educación privada.   

Ocurre que muchas empresas, conscientes de que el clima institucional es decisivo para la productividad, buena imagen ante los clientes y retención de trabajadores, se inscriben en la certificación del ambiente laboral que otorga “Great Place to Work”, que se considera un instrumento que ayuda a conocer la percepción que tienen los trabajadores (colaboradores)  sobre ciertas relaciones que se dan al interior de la organización. 

El instrumento que usan para la evaluación contiene 58 afirmaciones que el encuestado tiene que valuar de menor a mayor (Trust Index), que categorizan las respuestas en cinco dimensiones: Credibilidad, Respeto, Imparcialidad (que dan cuenta de la relación del colaborador con su líder); Orgullo (que es la manera en que se relaciona propiamente con su trabajo) y Camaradería (que mide la relación de colaboración con sus pares). Los resultados de la encuesta censal permiten realizar un diagnóstico profundo de la cultura de cada organización de modo que se puedan tomar acciones para mejorar la confianza al interior de ella.

Sospecho que los resultados de los maestros de las escuelas públicas dejarían mucho que desear, en vista de que cada una es tratada por el Minedu como una sucursal sin cabeza, vía UGEL. Pese a tener vida propia, cada escuela es totalmente dependiente de las decisiones que toman otros fuera de ella. El margen de maniobra interno de cada escuela para definir su identidad, destino y condiciones de trabajo pedagógico en función de su contexto específico es mínimo. En el caso de buena parte de las escuelas privadas, los promotores sustituyen a “la cabeza externa que toma decisiones” y los profesores se sienten igualmente ninguneados en sus capacidades y expectativas, sometidos a reglas de conducta y desempeño verticales. 

El origen de todos estos males radica en la particular manera de entender que el Minedu ha tenido de lo que significa ser el órgano rector del sector, que es bastante dictatorial pese a su proclamada intención de formar ciudadanos competentes para vivir en democracia.   

Un Minedu autoritario, vertical, que esclaviza a los colegios con estándares uniformes, un  currículo único, rígido y denso, y normas detalladas que tienen un espíritu controlista y  sancionador sin mayores incentivos a la innovación, no puede pretender ser el escenario en el que se eduquen estudiantes libres con pensamiento divergente. Un Minedu que no confía en las instituciones para darles autonomía, no puede formar estudiantes autónomos ni hacer sentir a los profesores que sus opiniones son valiosas y que ellos son co-constructores de la propuesta educativa de su institución. Un Minedu que no confía ni da autonomía a las instituciones ni libertad para pensar e innovar, no es un inspirador de ciudadanos capaces de vivir en democracia.

Es oportuno señalar que los valores a los que aspiramos como sociedad y que el Minedu coloca como fines en sus documentos normativos, se construyen en las interacciones entre las personas que conforman cada institución y si ellas no tienen el espacio y capacidad de decisión para normar su propia vida, es poco lo que pueden lograr en términos de convertirse en un espacio de creatividad, disfrute y formación ciudadana.  

Mientras no se replanteen las normas de la educación escolar que condicionan la convivencia y  el trabajo de las instituciones educativas con mucha rigidez, carga administrativa, protocolos a llenar y poco margen de decisión interna, los puntajes de la evaluación en “Great Place to Work” serían muy bajos, con los consecuentes niveles bajos de productividad, bienestar, motivación y capacidad innovadora de sus integrantes. 

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